Wednesday, July 27, 2011

Natakot sa "Nitaqat"

by Max Bringula Chavez
published in Abante ME Edition on 28 July 2011

Marami ang nagtatanong sa atin kung ano raw ba ang masasabi ko sa ipinaiiral ngayon ng Saudi Arabia na Saudization o yung tinatawag na “Nitaqat” kung saan kailangan na ang bawat kumpanya’t establisimento sa Saudi Arabia ay mag-employ ng malaking porsiyento ng Saudi nationals sa kanilang workforce (lalaki man o babae at maging kabataan).

Dahil sa balitang ito, maraming mga kababayan natin ang natakot sa Nitaqat. Kinabahan at labis na nag-isip. Papaano na raw kung sakaling sila’y mawalan ng trabaho at mapa-uwi?

Nababahala pagkat di pa raw tapos ang mga bayarin sa kinuhang lupa’t bahay. May nag-aaral pang mga anak sa elementariya, haiskul at kolehiyo. Di pa nabibili ang pangarap na gamit at hindi pa nakakaipon para sa negosyong nais sanang ipundar sakaling umuwi na for good.

Ilan lamang ito sa litanya ng mga alalahaning bumabagabag ngayon sa karamihan ng OFWs.

Sadyang nakakatakot nga kung gayon ang Nitaqat.

Maging ang ibang sector ng ating pamahalaan at ilang mga mamamahayag ay na-alarma rin kung kaya’t sa halip na makapagbigay sila ng kaliwanagan sa isyu at makapagpawi ng agam-agam at pag-aalala ng marami ay lalo pang nagulo ang isipan ng pobreng OFWs at naragdagan ang kanyang takot.

Subalit dapat nga ba tayong matakot sa “Nitagat”?

Sa pulong na ginanap kamakailan sa pagitan ng Filipino community groups sa Eastern Province at ng bagong Labor Attaché ng POLO-ERO, Adam Musa, nilinaw niya na walang dapat ikatakot o ikabahala ang sinuman sa Nitaqat dahil di naman daw ito agad maipapatupad ng malawakan at agad-agad.

It is too premature to say that there would be 300,000 OFWs or more that would be displaced because of Nitaqat as feared by some sectors and sensationally reported in the media” ani ni LabAtt Musa.

Marami pang proseso na pagdaraanan bago lubos na mapatupad ang Saudization scheme na ito. Sa ngayon, ang ginagawa ng Saudi Ministry of Labor ay ang pag-classify at pag-categorize ng mga kumpanya upang masuring maigi kung Saudization compliant ito o hindi.

Narito ang mga classification at categories/zones na kanilang gagamitin:

Classifications:

None o Exempted in Saudization = mga kumpanya na may 1-10 empleyado
Small o 5-24 % of Saudization = mga kumpanya na may 10-49 empleyado
Medium o 6-27 % of Saudization = mga kumpanya na may 50-499 empleyado
Large o 7-30 % of Saudization = mga kumpanya na may 500-2999 empleyado
Big o 8-30 % of Saudization = mga kumpanya na may 3000 o higit pa na empleyado

Categories:

Blue (VIP Category), Green (Excellent Category), Yellow (Poor Compliance), and Red (Non-Compliant).

Ang Blue at Green ay more or less compliant na, at ang Yellow at Red ay hindi pa.

Simula sa June 11, 2011, lahat ng kumpanya at establisimento sa Saudi ay dapat mag-hire o magdagdag pa ng Saudi nationals upang makapag-comply sa Saudization percentage na kailangan.

Yung mga nasa Yellow category ay binigyan ng siyam na buwang palugit upang makapag-comply (11 June 2011 – 11 March 2012), at yung nasa Red category ay anim na buwan (11 June 2011 – 11 December 2011).

Batay sa mga nabanggit na ito, matutukoy ng isang OFW kung saan napapabilang ang kumpanya o establisimentong kanyang pinagtratrabauhan. Kung ito ba’y compliant o hindi o kung exempted na sa Saudization.

Dapat ding alamin sa inyong Government Officer kung anong Category ang inyong kumpanya, kung Blue, Green, Yellow or Red.

May mga pribileheyo na kaakibat ang nasa Blue at Green category. Sila’y pwedeng mag-hire ng expatriates at makapag-apply pa ng bagong visa. Maaari rin nilang ipabago ang professions ng kanilang foreign workers kung ang profession nito sa visa ay para lamang sa Saudi. At higit sa lahat, pwede nilang i-hire yung mga foreign workers na nasa Yellow at Red Categories na maaaring ma-displace, na di na kailangan pa ng permiso ng kumpanyang panggagalingan.

Kung kaya’t yung mga OFWs na nasa Yellow at Red categories ay may chance pa na manatili sa Saudi kung sila’y maha-hire sa mga kumpanyang nasa Blue at Green categories.

Ayon kay LabAtt Musa, ang mga posisyon na maaaring maapektuhan at kailangang Saudi ang naka-puwesto ay yung mga nasa Human Resources. Gayundin ang security guards, receptionists at pharmacists.

Dagdag pa rin niya, ang mga nationalities na higit na maaapektuhan sa Nitaqat ay yung mga Arab-speaking nations tulad ng Sudanese, Yemenis, Egyptians, Lebanese, Jordanians, Omanis, Qataris, Kuwaitis, atbp. kung saan ang kanilang mga trabaho ay maaaring gawin o ibigay sa Saudis.

Gayunpaman, kung sadyang kapalaran na ang nag-takda sa isang OFW na umuwi, dapat ay tanggapin ito ng maluwag sa kalooban.

Dapat maging “eye-opener” sa bawat OFW na kailangan na tayo’y laging maging handa sa mga ganitong kaganapan. Maging hamon nawa ito sa bawat isa na bigyang halaga ang kanya-kanyang trabaho, maging masinop at magkaroon ng pagplaplano upang dumating man ang takdang panahon ng ating pagbabalik sa Pilipinas, nakatitiyak tayo ng maginhawang-buhay dahil may inimpok at di nagpabaya.

At higit sa lahat, magtiwala’t manalig sa Poong Maykapal na Siyang nagbibigay ng lahat ng ating tinataglay. Ang ating kanya-kanyang employer at kumpanya ay sa pangdaigdig lamang, subalit ang ating ultimate employer ay ang Panginoon. Siya ang nagbibigay, at Siya rin naman ang mag-aalis nito kung Kanyang ibig.

Kung tayo’y may pananalig at ginagawa natin ang nararapat – ang pag-iimpok at pagplaplano – wala tayong dapat ikatakot sa Nitaqat.

Tuesday, July 26, 2011

Tungkulin ng Manggagawa at ng Nagpapatrabaho o Employer


Mga Dapat Malaman sa Saudi Labor Law – Ikatlong Serye

by Max Bringula Chavez
published in Abante ME Edition, 24 July 2011

Tayo’y nasa ikatlong serye na sa pagtatalakay natin sa nilalaman ng Saudi Labor Law. Sa seryeng ito, ating tatalakayin natin Tungkulin ng Manggagawa (o employee) at ang Tungkulin ng Nagpapa-trabaho (o employer).

A. Anu-ano ang mga tungkulin ng Manggagawa sa ilalim ng Saudi Labor Law

Isinasaad sa Saudi Labor Law ang mga sumusunod:

1) Isagawa ang trabahong ipinag-uutos batay sa napagkasunduan sa kontrata at kung ang ipinag-uutos o ipinapagawa ay di labag sa batas, sa publikong-moral o kagandahang-asal, at kung ang pagsunod ng manggagawa ay di maglalagay sa kanya sa panganib.

2) Pagbabalik ng mga hindi nagamit na materyales sa may-ari o employer, at ang pag-iingat sa mga makina at mga kasangkapan na ipinagkatiwala sa kanya.

3) Pagsunod sa kagandahang-asal at mabuting kilos sa oras ng pagtratrabaho.

4) Paggawad ng tulong at suporta kahit walang hinihinging karagdagang sahod sa oras ng kapahamakan at panganib sa lugar na pinagtratrabauhan.

5) Pagpapatingin sa duktor na ayon sa kahilingan ng employer upang malaman at mapatunayan na ang manggagawa ay walang nakakahawang sakit o karamdaman bago siya magsimulang magtrabaho.

6) Pangalagaan ang technical, commercial at industrial secrets ng paggawa ng mga bagay na produkto ng kumpanya.

7) Iwasan ang walang pahintulot o hindi matuwid na pagliban sa trabaho.

Bukod sa mga nabanggit, ang manggagawa ay nakatalagang gawin ang mga tungkulin na nakalahad sa kontrata at iwasang sumuway sa mga isinasaad nito sa kilos man o sa gawi na sa palagay niya ay makakasama sa kapakanan ng nagpapatrabaho o employer, o dili kaya sa pagkukulang na magiging dahilan ng pagkawala ng mga kagamitan o pagkakasira nito.

B. Anu-ano ang mga tungkulin ng Nagpapatrabaho o Employer sa ilalim ng Saudi Labor Law

Ang teksto at pangungusap na nakasaad sa Saudi Labor Law ay puno ng mga kundisyon na inaatasan ang Employer na tupdin o isagawa ang mga nararapat at iwasan na huwag makagawa ng hindi pagkakaunawaan ng magkabilang-partido.

Ang mga sumusunod ang tungkulin ng nagpapatrabaho o employer:

1) Tungkulin ng employer na bayaran ang manggagawa sa tamang oras at panahon na naaayon sa kasulatan na napagkasunduan at tanggap ng pangkalahatan.

2) Ituring ang manggagawa na may paggalang at iwasang magbitiw ng masasamang salita o gawi na makakasira sa dignidad o relihiyon ng manggagawa.

3) Ipagkaloob sa mga manggagawa ang tamang oras ng pagtratrabaho para gampanan ang karapatan na ipinagkakaloob ng batas na hindi mababawasan ang kaniyang sahod.

4) Sagutin ang gastos para sa airfare ticket o pamasahe patungo sa lugar na pinagtratrabauhan at pabalik sa kaniyang pinanggalingan o home-of-origin.

5) Pagkakaloob ng transportasyon na magdadala sa mga trabahador sa lugar na pagtratrabauhan at pabalik sa kanilang tinutuluyan o accommodation.

6) Paglalaan ng serbisyong pagpapagamot sa mga manggagawang nagkakasakit o nasugatan sa oras ng pagtratrabaho.

7) Ang magkaroon ng masusing hakbang sa pag-iingat para mapangalagaan ang mga manggagawa sa oras ng panganib o karamdaman na maaaring makuha sa kanyang pagtratrabaho o sa mga makinaryang ginagamit.

8) Hindi pinahihintulutan ang employer na kanselahin ang kontrata ng isang manggagawa na nakaratay sa sakit o nagkaroon ng kapansanan.

9) Hindi pinahihintulutan ang employer na kanselahin ang kontrata na walang “termination award o notice” o bayad-pinsala.

10) Kailangan na ibalik ng employer sa manggagawa ang lahat ng nai-deposito nito kapag natapos na sa panunungkulan ayon sa pinirmahang kontrata.

11) Sa pagtatapos ng kontrata ng manggagawa, tungkulin ng employer na ipagkaloob sa manggagawa batay sa kanyang kahilingan at ng walang kaukulang bayad, ang Certificate of Service o Employment Certificate, kung saan nakasaad ang petsa ng kanyang pagsisimula sa trabaho, ang petsa ng kanyang pagtatapos, ang position o job title at ang halaga ng pinakahuling sahod na tinatanggap.

12) Karapatan din ng employer na ipagbawal ang pagpasok ng mga bawal na gamot o substance sa lugar ng trabaho, at ang pagpataw ng parusa sa sinumang mahuhulihan nito o gumagamit nito lalo sa oras ng trabaho.

*****

Sa susunod na serye, tatalakayin naman natin ang Patakaran sa Pasahod, Pagbabawas sa Suweldo, Pag-antala ng Pasahod, at ang Pagpapalit ng Kontrata.


TSD Readers’ Corner:

(Para sa mga masusugid nating mambabasa ng TSD o Tinig sa Disyerto, tayo’y maglalaan ng espasyo sa column na ito para sa inyong mga katanungan o kahilingan, at sisikapin ng inyong lingkod na matugunan ito sa abot ng ating kaalaman.)

Sir Max, galing po ako ng bakasyon kaya di ko nabasa ang unang serye ng labor law. Puwede po ba na pa-send na lang sa eMail ko. Salamat po. Ako nga po pala yung nag-request sa inyo na i-feature sa inyong column ang Tagalog version ng Saudi Labor Law. – Pedro Chavez ng Dhahran, Saudi Arabia

*****

Hindi Nakauwi Dahil Naniwala sa Balitang Exit Only

Assalam-Alaykum! Tama po na hindi basta naniniwala sa sabi ng tao. Ganito ang nangyari sa ate ko na nasa Dammam. Pauwi na sana siya nitong July 22. Pero tumawag ang mother naming sa ate ko na sabi pumunta sila sa OWWA sa Cotabato. Sabi ang uuwi raw ay hindi na puwede bumalik, kaya ang ate ko agad naming nagsabi sa amo na di na uuwi. Ang amo naman siguro ay natuwa kasi hindi na uuwi ang ate ko na katulong nila. Sabi ko sa ate ko na wait muna dahil magtatanong muna kami sa Consulate dito sa Jeddah. Pumunta ang kapatid kong lalaki sa Consulate, at ang sabi puwede naman daw bumalik at kailangan ng bagong contract. Masaya sana ako na makakasama ng ate ko ang aking ina at mga kapatid sa pagpasok o pagsalubong sa Ramadan (puasa). Masaya po sana ako sa kaniya kasi ako matagal ko nang hindi sila nakakasama sa puasa. SAYANG TALAGA. – Isang mambabasa sa Jeddah

Thursday, July 21, 2011

Sagupaan ng Philippine Azkals at Kuwait Football Team, Inaabangan Na

by Max Bringula Chavez
published in Abante ME Edition, 22 July 2011

Sadyang kapana-panabik ang magaganap na laban sa pagitan ng Philippine Football Team o mas kilala sa tawag na Azkals, at ng koponan ng Kuwait, na tinatawag namang Al-Azraq, na ang ibig sabihin ay “blue” o “asul”.

Ang sagupaan ng dalawang koponan ay magaganap sa 23 July 2011 sa Mohammad Al-Hammad Stadium sa Hawally, Kuwait, at sa 28 July 2011 sa Rizal Memorial Stadium sa Manila, Philippines.

Ang nasabing dalawang laban na “home-and-away series” ay panimula ng Round Two ng 2014 World Cup Qualifiers kung saan ang Pilipinas ay nakapasok sa unang pagkakataon matapos lampasuhin ang kalabang Sri Lanka sa Round 1 noong July 3 sa score na 4-0. Isang tagumpay na maituturing at maipagmamalaki ng bawat Pinoy ang pagkakapasok na ito ng Philippine Team.

Ikalawang pagtatangka na ito ng Pilpinas na makapasok sa World Cup. Ang una’y noong taong 2002.

Kung kaya’t ganoon na lamang ang suportang ipinapakita ng bawat Pilipino, di lamang sa Pilipinas kungdi sa bawat bahagi ng mundo.

Ang dating di pinapansin at binabalewala, ngayon ay bukambibig na at hinahabol-habol saan man sila pumaroon – bata, matanda, lalaki’t babae, mula sa ordinaryong kawani hanggang sa Pangulo ng bansa – ang pangalang Azkals ang isinisigaw.

Sa bawat laban ng Azkals, sa Manila man o labas ng bansa, sila’y ipinagbubunyi at pinapalakpakan, umulan man o umaraw, matalo man o manalo, naroon ang mga Pilipino para sumuporta at makiisa sa laban ng Azkals.

At ito’y muling namalas sa dalawang friendly matches ng Azkals laban sa Bahrain Football Team, ang Under-23 Olympic Team, na ginanap noong July 16 sa National Stadium sa Rifa, Bahrain, at July 19 sa Muharraq Club Stadium sa Arad, Bahrain.

Mahigit limang libong Pilipino na karamiha’y OFWs ang nanood ng unang laban ng Azkals against Bahrain’s U-23 Olympic Team, at halos ganoon din sa ikalawang laban.

Ang friendly matches na ito’y kaalinsabay ng paghahanda at pagsasanay na rin ng Azkals sa kanilang magiging laban sa Kuwait.

Sa kabutihang-loob at paanyaya na rin ng Bahrain Football Association, ang Azkals ay pinayagang mag-set up ng Training Camp sa Bahrain bago sila tumungo sa Kuwait sa July 23.

Samantala, puspusan na rin ang ginagawang preparasyon ng Kuwait Football Team sa nalalapit na pagharap nila ng Azkals. Bagama’t limamput-pito ang layo ng Kuwait sa Pilipinas sa FIFA world rankings kung saan nasa ika-102 na puwesto ang Kuwait at ang Pilipinas naman ay nasa 159 na puwesto, hindi pa rin naniniguro ang koponan ng Kuwait kung kaya’t tiniyak nila na mapaghahandaan ng husto ang labang darating.

Tulad ng Azkals, sila’y nag-set up din ng Training Camp sa Lebanon at nagkaroon ng friendly matches katunggali ang football team ng Lebanon at Oman.

Kararating lamang din ng Kuwait Team noong July 18 mula sa Amman, Jordan kung saan sila’y nagkaroon ng friendly match sa mga koponan ng Saudi Arabia, Iraq at Jordan.

Ang Kuwait National Football Team ay sampung beses ng naging kampeon sa Gulf Cup of Nations, at naranasan na ring mapabilang sa World Cup noong 1982. Ang pinaka-mataas na puwesto na kanilang narating sa FIFA world ranking ay ang pang-24th na puwesto noong December 1998.

Ang impressive na record na ito ng Kuwait ay di nakapag-patinag sa Philippine Azkals upang di sagupain ang formidable team ng Kuwait sa darating na July 23 at 28.

Taglay ang liksi at ang strategy ng good defense, kalakip ang pagtitiwala at pagkaka-isa, hindi malayong marating nila ang pinakaaasam-asam na World Cup.

Ang suporta ng bawat Pilipino ay higit pang nagpapalakas ng loob ng koponan at nagbibigay inspirasyon sa kanila na mapabuti ang bawat laro.

AZKALS FEVER

Samantala, handang-handa na ang mga Pilipino sa Kuwait sa pagdating ng Azkals. Animo’y may Azkals Fever sa naturang lugar. Nakapag-pagawa na sila ng Azkals T-Shirts, badges at banners na gagamitin sa aktuwal na laban.

Ginawa namin ito bilang suporta sa Team Azkals. Proud kami na makakarating ang Philippine Team dito”, wika ng Azkals fan na si Nelson Lacson.

Maging ang Philippine Embassy sa Kuwait ay todo-suporta sa Philippine Azkals. Kanilang ginagabayan ang mga Pilipino sa Kuwait sa paghahanda.

This is one occasion that the Philippine Embassy and the Filipino community here in Kuwait should join forces together in showing their unity in boosting the morale of the Filipino Football National Team”, ang pahayag ni Shulan Primavera, Philippine Ambassador sa Kuwait.

Ang ticket para sa Kuwait Al-Azraq vs. Philippine Azkals ay nagkakahalaga ng 5 Kuwait Dinars (PHP 765), 3 Kuwait Dinars (PHP 459) at 2 Kuwait Dinars (PHP 306).

Tuesday, July 19, 2011

Mga Dapat Malaman sa Saudi Labor Law – Ikalawang Serye


by Max Bringula
Published in Abante ME Edition, 18 July 2011

Ito’y pagpapatuloy ng ating Serye patungkol sa Saudi Labor Law na ating sinimulan. Tulad ng aking unang nabanggit, ito’y isasagawa natin sa Q & A format (o Question and Answer).

Sa artikulong ito, ang ikalawang serye, ating tatalakayin ang Kahulugan ng Kontrata at ng sahod o wages, at ang relasyon ng patrabaho at ng manggagawa. Gayundin ang tinatawag na Probationary Period.

A. Ano ang kahulugan ng Kontratang Manggagawa (o Employment Contract)

Ang Kontratang Manggagawa ay isang kasulatan na napagkasunduan ng paglilingkuran o nagpapatrabaho (o employer) at ng manggagawa na pumayag magtrabaho sa ilalim ng pangangalaga at pangangasiwa ng nagpatrabaho na siyang may control sa pasahod at pamamaraan ng pasahod.

Napakahalaga na ang isang manggagawa ay may Kontrata na pinirmahan na siyang magiging batayan ng kanyang pagtratrabaho, at kailangan na ito’y malinaw na kanyang binasa at naunawaan bago pirmahan. Kung kaya’t dapat iwasan na pumirma kung di maunawaan ang nakasaad lalo na kung ito’y nakasulat sa ibang lenguwahe na di mabasa at maintindihan ng manggagawa.

Kung pipilitin na siyang minsang nangyayari sa iba nating kababayan kung saan ang kanilang kontrata na pinirmahan sa Pilipinas ay binabago pagdating sa lugar na pagtratrabauhan, sikaping tumanggi at kung sadyang pinipilit, gumamit ng ibang pirma (o di mo pirma), o kaya’y maglagay ng note sa English o Tagalog na ito’y di mo naunawaan pagka’t nakasulat sa lengguwaheng di mo alam, bago pirmahan.

Dapat din na ang kontratang ito ay valid kung saan ang employer o representative ng pagtratrabauhan ay nakapirma rin sa nasabing kontrata.

Dapat din na ang isang manggagawa ay may kopya ng Kontrata. Ito’y kanyang karapatan.

Ang kontratang manggagawa ay dapat kinapapalooban ng mga sumusunod – pangalan ng employer, lugar ng pinagtratrabauhan, pangalan ng manggagawa, nationality o lahi ng manggagawa, suweldong napagkasunduan, at petsa ng pagsisimula ng trabaho.


B. Ano ang kahulugan ng Sahod o Wages (o Salaries)

Ang sahod ay tumutungkol sa bayad na binibigay sa manggagawa ayon sa napagkasunduan sa ilalim ng “labor contract” ito man ay nasa kasulatan o hindi nakasulat.

Ang sahod ay maaaring pera o bagay at maaari ring ibigay ng arawan, lingguhan o buwanan o dili kaya gawing por piraso o por oras o dami ng bilang ng produksiyon.

Sa kabuuan, ang sahod ay binubuo din ng dagdag sa suweldo at dagdag panggastos kung ito’y napagkasunduan tulad ng cost of living allowances (housing, transport, food). Kasama rin dito ang komisyon, porsiyento at iba pang uri ng kabayarang ipinagkakaloob sa manggagawa bukod sa kaniyang suweldo, kung ito man ay nakapaloob sa kontrata o kung ito ang sapat na halagang napagkasunduan ng dalawang partido na ayon sa kinagawian.

C. Ano ang relasyon ng Nagpapatrabaho at ng Manggagawa

Ang probisyon sa Kasunduan ng Pagtratrabaho o Kontrata ng Manggagawa ang makapagsasabi ng ugnayan ng nagpapatrabaho at ng manggagawa, kasama na rito ang mga karapatan at obligasyon ng bawat isa, ngunit ito ay hindi dapat salungat sa batas na pinaiiral, o sa moral o kagandahang-asal, sa pampublikong patakaran, at sa kaugalian ng pamamalakad ng pamahalaan.

Sa sitwasyon ng kawalan ng pinirmahang kontrata, ang karapatan at obligasyon ng dalawang partido ay matutukoy sa pamamagitan ng batas na pinaiiral sa lugar na pinagtratrabauhan at ng pagkakaroon ng pagkaka-ugnayang “employer-employee” na magpapatibay ng kahit anong pruweba na kung saan maigigiit ng isang manggagawa ang kaniyang karapatan.

D. Hanggan kailan ang “Probationary Period” ng isang manggagawa

Ang “probationary period” ng isang manggagawa ay di lalagpas sa siyamnapung araw (o 90 days) at ito’y dapat malinaw na nakasaad sa kontrata ng manggagawa. Kasama sa pagbilang ng 90 days ang “Eid Al-Adha” at “Eid Al-Fitr” holidays, at sick leaves, kung mayroon.

Sa loob ng “90 days probationary period”, maaaring i-terminate ng nagpapatrabaho o ng manggagawa ang kontrata ano mang oras, maliban na lamang kung nakasaad sa kontrata na isa sa kanila lamang ang makapag-papatigil o makapag-terminate nito.

Ang isang manggagawa ay di maaaring ilagay sa Probation Period ng dalawang beses o higit pa ng parehong employer o nagpapatrabaho, maliban na lamang kung may kasunduan ang dalawang partido na muling ilagay ang manggagawa sa probation period na di lalagpas sa siyamnapung araw o 90 days kung ang manggagawa ay bibigyan ng bagong trabaho na di kahawig ng kanyang dating ginagawa.

Kapag ang kontrata ay itinigil sa panahon ng probation period, ang manggagawa ay di makatatanggap ng severance award o bayad sa kanyang pag-alis.

*****

Sa susunod na serye, tatalakayin naman natin ang Tungkulin ng Manggagawa at Tungkulin ng Nagpapatrabaho.

TSD Readers’ Corner:

(Para sa mga masusugid nating mambabasa ng TSD o Tinig sa Disyerto, tayo’y maglalaan ng espasyo sa column na ito para sa inyong mga katanungan o kahilingan, at sisikapin ng inyong lingkod na matugunan ito sa abot ng ating kaalaman.)

Ako po ay masugid na taga-subaybay ng Column nyo at 9 years na nagtratrabaho dito sa Alkhobar, Saudi Arabia. Nais ko lamang pong itanong ang pag-exit ko sa company naming kung hindi apektado kung babalik din ako pero sa ibang company na. Sa aking pag-exit at pag-uwi ay dala ko na ang visa ng company na lilipatan ko. Wala po bang aberya sa immigration sa akin at sa new visa? Kasi po nagwo-worry lang ako gawa ng 9 years na ko this coming December 17 at end of contract ko na nitong September 18, 2011. Lubos na gumagalang. – Jay’r ng Persian Restaurant, Alkhobar

Hi Jay-r, kung ikaw ay exit na sa iyong company at tapos na ang iyong kontrata, wala kang dapat ipangamba sa pagbabalik mo upang magtrabaho sa ibang kumpanya. Sikapin lamang na aalis ka ng maayos sa kumpanyang pinagtratrabauhan mo ngayon, at bibigyan ka nila ng exit visa.

Mainam na gumamit ka na rin ng bagong passport sa iyong pagbalik para di na kailanganin pa ang NOC (no objection certificate) na minsan ay hinihingi ng agency sa atin kapag lumang passport ang gamit.

Hi kuya Max, kumusta po. Na-miss ko na po ang mga articles nyo. Bakit di ka na po nagsusulat? – Thess ng Bahrain

Hi Thess, maraming salamat sa iyo sa patuloy na pagtangkilik. Kung nabasa mo ang artikulo ko na na-publish noong Biyernes, 15 July 2011, ay nabanggit ko roon ang dahilan. Ang inyong lingkod ay nagbakasyon muna. Subalit ngayon, ay balik panulat na ulit tayo. Ang mga katulad ninyo na sumusubaybay sa aking column ang nagbibigay sa akin ng higit na inspirasyon na magsulat. Muli, maraming salamat. – Max

Friday, July 15, 2011

Mga Dapat Malaman sa Saudi Labor Law – Unang Serye

by Max Bringula
Published in Abante ME Edition, 15 July 2011

Muli tayong humihingi ng paumanhin sa mga tagasubaybay ng Tinig sa Disyerto, sa pagkaka-antala at pagkakatigil nito sa Abante Middle East Edition.

Ito’y sa kadahilanang nagbakasyon ang inyong lingkod sa Pilipinas at sinadya kong hindi muna magsulat upang makapag-uwind ng husto na siyang matagal ko ng nais gawin.

Ngayon ay balik-trabaho tayo ulet – di lamang sa opisina kungdi maging sa panulat.

At bilang panimula, ating uumpisahan ang serye sa nilalaman ng Saudi Labor Law na ating tatalakayin upang mabigyan ng kaliwanagan ang mga kababayan natin tungkol dito. Ito’y bunsod na rin ng kahilingan ng mga mambabasa na magkaroon ng ganitong pagtalakay para sa kaalaman ng nakararaming OFWs.

Ito’y gagawin natin in a Q & A Format kung saan may katanungan at kasagutan hinggil sa mga batas na umiiral para sa manggagawa (o labor law). Ang mga inpormasyong aking ilalahad ay hango rin sa isina-tagalog na “Saudi Labor Law” na ini-akda ni dating Labor Attaché Jainal Rasul, Jr., kasama si Gng. Efipania Bagalawis.

Ang pagkakaroon ng sapat na kaalaman hinggil sa batas na ipinatutupad sa Kaharian ng Saudi Arabia, tulad ng Saudi Labor Law, ay makakatugon ng malaki sa mga OFWs na nasasangkot sa iba’t ibang uri ng problema sa trabaho at maging sa kanilang pananatili sa bansang ito.

Ang isang manggagawa na may wastong kaalaman sa kanyang karapatan ay hindi basta-basta magiging biktima ng di-makatarungang pananamantala.

Kung kaya’t atin ng simulan ang seryeng ito.

A. Bakit kinakailangan ng Manggagawang Pilipino sa Saudi Arabia ang
Kaalaman sa Saudi Labor Law?


Mahalagang malaman ng manggagawa ang mga tuntuning ipinatutupad ng Kaharian ng Saudi Arabia tungkol sa paggawa. Sa pamamagitan nito, mababatid niya ang lawak o sinasakupan ng kaniyang trabaho at kung hanggang saan ang obligasyon niya sa among pinaglilingkuran. Magiging kapaki-pakinabang sa isang manggagawa na may kaalaman siya sa batas na pinaiiral upang sa oras na magkaroon ng di-pagkakaunawaan sa gitna ng manggagawa at among pinaglilingkuran, ay alam niya ang kanyang karapatan at kung papaano ilalapit sa kinauukulan ang kanyang kalagayan kung kakailanganin.

B. Sinu-sino ang mga sakop ng Saudi Labor Law?

Ang Saudi Labor Law ay sumasakop sa lahat ng uri ng kontratang napagkasunduan at pinirmahan sa pagitan ng manggagawa at nagpapatrabaho (o employer) kung saan isinasaalang-alang ang mabuti at maayos na pamamahala at magandang pagpapasahod.

Ito’y sumasakop din sa mga manggagawang nagsasanay (o apprentice) na may pinirmahang kontrata.

At yung mga nagtratrabaho sa gobyerno, pampurok na awtoridad (o municipalities), kawang-gawang o charitable institution, at samahang pampubliko (public organizations).

C. Sinu-sino ang di sakop ng Saudi Labor Law?

Ang mga sumusunod ay di sakop ng batas na pinaiiral at pinapatupad:

1) Miyembro ng pamilya na nagtratrabaho sa negosyong pag-aari ng sariling pamilya.

2) Manggagawa na nagtratrabaho sa pastulan o pagbubukid.

3) Mga katulong sa bahay (o domestic helper) at mga family driver.

D. Saan maaaring magtungo ang domestic helper o katulong na babae at ang family driver kung sakaling sila’y magkaka-problema sa trabaho.

Ang katulong na babae ay maaaring humingi ng tulong at kanlungan sa pinakamalapit na Saudi Welfare Agency (SWA), sa pamamagitan ng diretsang pagtungo roon, o dili kaya’y sa tulong ng Pasuguan ng Pilipinas (Embassy) o ng Philippine Overseas Labor Office (POLO).

Para naman sa mga family driver, maaari silang lumapit o humingi ng tulong sa Office of the Governor o dili kaya’y sa Civil Rights Office.

Sa susunod na artikulo, tatalakayin naman natin ang Kahulugan ng Kontrata at ng sahod o wages, at ang relasyon ng patrabaho at ng manggagawa.

Tuesday, July 12, 2011

Paglilinaw sa Umanong Pagtatatak ng Exit Only


by Max Bringula Chavez
12 July 2011

Naglabas na ng Official Statement ang Pasuguan ng Pilipinas sa Saudi Arabia patungkol sa nababalitang “Exit Only” na itinatatak ng Saudi Immigration sa pasaporte ng mga vacationing OFWs.

Sa dalawang Press Releases na kanilang inilabas na may petsang 11 July 2011, pinabubulaanan nila ang balitang “Exit Only”. Ito’y walang katotohanan ayon na rin sa pahayag ng spokesman ng Passport Department (o Jawazat) ng Saudi Arabia na si Mohammad Al-Hussein. Ika niya, “there is no absolute truth to it. If it is an exit/re-entry visa, then it cannot be changed at the airports. The final exit is stamped only after a series of steps taken by both the employee and the employer.” (Published in Arab News, 21 June 2011)

Pinapayuhan ng Embahada ang mga OFWs na huwag magpapaniwala agad-agad sa mga balita at kuwento hanggang hindi ito kinukumpirma ng mga kinauukulan.

May mga balita kasing lumabas sa mga pahayagan sa Pilipinas at napanood din sa telebisyon na may mga OFWs daw umano na pauwi para magbakasyoon subalit tinatakan daw ng “Exit Only” ang kanilang passport bagamat exit/re-entry visa ang tangan nila.

Sa ulat ni John Leonard Monterona ng Migrante-Middle East, may apat daw na Pilipinong Engineers na tumawag sa kanila at sinabing ang passport nila’y tinatakan ng Exit Only ng Saudi immigration officer sa airport ng Riyadh.

Dahil sa balitang ito, maraming mga Pilipino tuloy ang nagdalawang-isip na umuwi sa Pilipinas para magbakasyon sa dahilang baka di na sila makabalik pa kapag natatakan ang passport nila ng Exit Only.

Nag-alala rin ang mga pamilya ng mga OFWs sa Pilipinas, at ang ilan nga sa mga ito’y tumawag pa na ipagpaliban muna ang pagbabakasyon.

Nakaka-inis nga eh. Kung anu-anong kuwento ang sinasabi nila sa media kaya tuloy ayun ang pamilya ko pulos nagsi-tawag kanina na huwag daw muna ako umuwi. Naka-iskedyul pa naman akong magbakasyon sa katapusan ng buwan na ito. Haaays.. ano ba yan?” ang paghihimutok ni Randy Castro na nagtratrabaho sa Rawabi Holdings.

Naragdagan pa ang pag-aalala ng mga pamilya ng OFWs sa Pilipinas sa pahayag na ibinigay ng POEA (Philippine Overseas Employment Administration) kamakailan lang kung saan iminumungkahi nila na i-postpone muna ang pagbabakasyon ng mga OFWs habang nililinaw pa nila ang balita tungkol sa Exit Only.

Yung magbabakasyon kung maaari’y i-postpone muna” ito ang wika ni Carlos Cao, POEA Administrator. (abs-cbnNEWS.com, 11 July 2011)

Samantala, ipinahayag ng DOLE (Department of Labor and Employment) na kanilang pinabubulaanan ang sinasabi ng Migrante-Middle East na tinatatakan ng Saudi authorities ng Exit Only ang pasaporte ng OFWs na magbabakasyon.

Sa panayam ng ABS-CBN News sa Undersecretary ng DOLE na si Danilo Cruz, sinabi ni Cruz na hind ganoon kadali ang pagtatak ng Exit Only. Mahaba pang proseso ang pagdaraanan nito bago gawin iyon, at kailangan na alam ng empleyado at ng employer ito para maisagawa. Hindi rin daw itinatatak ang Exit Only sa airport kungdi sa Passport Division ng Ministry of Interior ng Saudi.